Justa Causa: na Prática Forense

A rescisão do contrato de trabalho por justa causa é a penalidade máxima aplicada ao empregado, rompendo o vínculo empregatício de forma abrupta e com a perda de diversas verbas rescisórias. Diante de suas graves consequências, a sua aplicação exige cautela, rigor técnico e, sobretudo, a comprovação inequívoca da falta grave cometida.

No âmbito da prática forense, a justa causa é um tema recorrente, frequentemente objeto de litígios acalorados. A defesa do empregador exige a demonstração cabal da conduta faltosa, enquanto a defesa do empregado busca descaracterizar a gravidade da ação ou apontar vícios formais no processo demissionário.

Neste artigo, exploraremos os meandros da justa causa, desde a sua fundamentação legal até as estratégias de atuação na prática forense, abordando as hipóteses de cabimento, os requisitos para sua aplicação e as tendências jurisprudenciais.

Fundamentação Legal e Hipóteses de Justa Causa

O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) elenca as hipóteses de justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. A rol de condutas é taxativo, ou seja, não admite ampliação por analogia. As alíneas do artigo 482 da CLT descrevem as seguintes faltas graves:

• a) Ato de improbidade: Conduta que atenta contra o patrimônio do empregador, como furto, roubo, apropriação indébita, falsificação de documentos, etc.
• b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: Comportamento incompatível com a moralidade, decência ou os bons costumes no ambiente de trabalho.
• c) Negociação habitual: Prática de comércio no local de trabalho, sem autorização do empregador.
• d) Condenação criminal do empregado, transitada em julgado: A condenação criminal, por si só, não configura justa causa. É necessário que a pena seja privativa de liberdade e que não haja suspensão condicional da pena.
• e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Negligência, imprudência ou imperícia na execução das tarefas, de forma reiterada e grave.
• f) Embriaguez habitual ou em serviço: A embriaguez deve ser comprovada e afetar o desempenho profissional. A legislação atualizada, Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), incluiu a possibilidade de dispensa por justa causa por recusa injustificada de submissão a teste, exame, perícia ou outro procedimento médico para constatar o uso de álcool ou drogas.
• g) Violação de segredo da empresa: Quebra do sigilo profissional, revelando informações confidenciais do empregador.
• h) Ato de indisciplina ou de insubordinação: Desobediência às ordens gerais ou específicas do empregador.
• i) Abandono de emprego: Ausência injustificada do empregado ao trabalho por período superior a 30 dias.
• j) Ato lesivo da honra ou da boa fama, praticado no serviço, contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
• k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
• l) Prática constante de jogos de azar: A prática reiterada de jogos de azar no ambiente de trabalho, mesmo que não envolva dinheiro, pode configurar justa causa.
• m) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado: Exemplo: Motorista que perde a CNH por dirigir embriagado.

A Gravidade da Falta e a Proporcionalidade da Pena

A aplicação da justa causa exige que a falta cometida seja de extrema gravidade, a ponto de inviabilizar a continuidade do vínculo empregatício. A jurisprudência trabalhista consagra o princípio da proporcionalidade, segundo o qual a punição deve ser compatível com a gravidade da infração. Faltas leves, como atrasos esporádicos ou pequenos erros, não justificam a demissão por justa causa, devendo o empregador aplicar penalidades mais brandas, como advertência ou suspensão.

Requisitos para a Aplicação da Justa Causa

Para que a justa causa seja considerada válida, é necessário o preenchimento de alguns requisitos:

• Tipicidade: A conduta do empregado deve se enquadrar em uma das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT.
• Gravidade: A falta deve ser grave o suficiente para justificar a quebra da fidúcia e a rescisão do contrato.
• Imediação: A punição deve ser aplicada logo após o conhecimento da falta pelo empregador. A demora na aplicação da penalidade pode configurar perdão tácito.
• Proporcionalidade: A punição deve ser adequada à gravidade da falta.
• Não ocorrência de perdão tácito: O empregador não pode relevar a falta e, posteriormente, utilizar a mesma conduta como justificativa para a demissão.
• Non bis in idem: O empregado não pode ser punido duas vezes pela mesma falta.

A Prática Forense: Estratégias e Desafios

Na prática forense, a atuação do advogado, tanto na defesa do empregador quanto na do empregado, exige domínio técnico e habilidade argumentativa.

A Defesa do Empregador

O empregador tem o ônus da prova de comprovar a falta grave que motivou a demissão por justa causa. Para isso, é fundamental reunir um conjunto probatório robusto, que pode incluir:

• Documentos: Advertências, suspensões, relatórios de produtividade, registros de ponto, emails, mensagens de texto, etc.
• Testemunhas: Colegas de trabalho que presenciaram a conduta faltosa.
• Imagens e vídeos: Câmeras de segurança, gravações de celular, etc.
• Laudos periciais: Em casos de embriaguez, uso de drogas ou acidentes de trabalho.

A defesa do empregador deve demonstrar que a falta cometida se enquadra em uma das hipóteses do artigo 482 da CLT, que a conduta foi grave e que a punição foi aplicada de forma imediata e proporcional.

A Defesa do Empregado

A defesa do empregado busca descaracterizar a justa causa, alegando, por exemplo:

• A falta não ocorreu: O empregado nega a autoria da conduta faltosa.
• A falta não é grave: A conduta não configura justa causa, sendo passível de punição mais branda.
• Perdão tácito: O empregador demorou para aplicar a punição, demonstrando ter relevado a falta.
• Vício formal: O processo demissionário não observou os requisitos legais, como a falta de comunicação prévia ou a ausência de oportunidade de defesa.
• Retaliação: A demissão por justa causa foi uma forma de retaliação por parte do empregador, por exemplo, por o empregado ter ajuizado ação trabalhista.

A defesa do empregado deve buscar provas que corroborem as suas alegações, como testemunhas, documentos e registros de comunicação.

Jurisprudência Relevante

A jurisprudência dos Tribunais Superiores (TST e STF) é fundamental para nortear a aplicação da justa causa:

• Súmula nº 73 do TST: "A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, elide o direito ao aviso prévio, à indenização do art. 477 da CLT e às férias proporcionais."
• Súmula nº 378 do TST: "I - É constitucional o art. 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. II - O acidente de trabalho, por si só, não configura justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, salvo se comprovada a culpa dolo do empregado."
• Súmula nº 443 do TST: "Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego."

Dicas Práticas para Advogados

• Para o Advogado do Empregador: Oriente seu cliente a documentar todas as faltas e advertências do empregado, criando um histórico de conduta. Em caso de falta grave, aja com rapidez e reúna as provas necessárias antes de aplicar a justa causa. Aconselhe a realização de sindicância interna para apurar os fatos e garantir a ampla defesa do empregado.
• Para o Advogado do Empregado: Analise minuciosamente o processo demissionário, verificando se os requisitos legais foram cumpridos. Busque provas que descaracterizem a justa causa, como testemunhas, documentos e registros de comunicação. Avalie a possibilidade de ajuizar ação trabalhista para reverter a justa causa e pleitear as verbas rescisórias devidas.

Conclusão

A rescisão do contrato de trabalho por justa causa é uma medida extrema que exige a comprovação inequívoca da falta grave cometida pelo empregado. A atuação do advogado na prática forense exige domínio técnico da legislação e da jurisprudência, além de habilidade argumentativa para defender os interesses de seu cliente. A análise cuidadosa do conjunto probatório e a observância dos princípios da proporcionalidade e da imediação são fundamentais para o sucesso na defesa, seja do empregador, seja do empregado.

Aviso: Este artigo tem caráter informativo e didático. Deve ser verificado e adaptado a cada caso concreto por profissional habilitado. Acesse advogando.ai para mais recursos.